EU ska agera inom ramen för sina befogenheter och i enlighet med subsidiaritets- och proportionalitetsprinciperna[1]. På det ”socialpolitiska området”, vilket i EU-sammanhang handlar om förhållandena på arbetsmarknaden, såg dessa befogenheter i grunden ut på samma sätt vid den svenska anslutningen till EU 1995 som de gör idag[2].

Mot bakgrund av den samhällsdebatt som hade pågått i Sverige om ett EU-medlemskaps konsekvenser för den svenska arbetsmarknadsmodellen bad den svenska regeringen i samband med anslutningsförhandlingarna EU-kommissionen om vissa klargöranden. Den svenske arbetsmarknadsministern vid tillfället bad i ett brev till den ansvarige kommissionären denne att klargöra hur ett medlemskap i EG (numera EU) skulle påverka det svenska systemet med att fastställa anställnings- och arbetsvillkor i kollektivavtal (snarare än i lag). Den ansvarige kommissionären framhöll i sitt svarsbrev sammanfattningsvis att fördraget inte på något vis skulle föranleda något behov av att ändra det svenska systemet för reglering av villkoren på arbetsmarknaden. Denna skriftväxling tillmättes sådan betydelse av den svenska regeringen att den gjorde ett särskilt uttalande om kommissionärens försäkran som fogades till det svenska anslutningsfördraget.

Unionen får lagstifta om individuell arbetsrätt men endast med vissa tydliga begränsningar om kollektiv arbetsrätt

Vad sade då, och säger alltjämt, EU:s fördrag om unionens socialpolitiska mål och befogenheter på detta område? EU:s socialpolitiska mål är bland annat att förbättra levnads- och arbetsvillkoren. I det syftet ska unionen ”genomföra åtgärder som tar hänsyn till skillnaderna i nationell praxis, särskilt när det gäller avtalsförhållanden…”. För att uppnå målet kan unionen anta direktiv om bland annat arbetsmiljö, arbetsvillkor, skydd vid upphörande av anställning, jämställdhet och likabehandling av kvinnor och män. Sådana direktiv antas med majoritetsbeslut av de lagstiftande organen: Europaparlamentet och rådet. I detta syfte kan EU också anta direktiv om kollektiva förhandlingar. För att sådana direktiv ska antas krävs dock enhällighet i rådet. Vissa frågor är emellertid uttryckligen undantagna från EU:s befogenheter. EU kan exempelvis inte anta direktiv om löneförhållanden.

Förenklat innebär alltså EU:s fördrag att unionen får lagstifta om individuell arbetsrätt men endast med vissa tydliga begränsningar om kollektiv arbetsrätt. Man kan förmoda att ett skäl för detta är att en harmonisering av de faktiska villkoren på arbetsmarknaden har större betydelse för att den inre marknaden ska fungera väl än en harmonisering av regler för hur villkoren ska fastställas. Dessutom ser de nationella systemen för detta (hur kollektivavtal förhandlas m.m.) så olika ut från land till land att en harmonisering kan vara svår att åstadkomma.

Vid tidpunkten för den svenska anslutningen var antalet direktiv på arbetsmarknadsområdet ännu ganska begränsat. Det fanns ett tjugotal om olika arbetsmiljöfrågor (varav ett var det senare så omtalade arbetstidsdirektivet) och en dryg handfull om olika arbetsrättsliga frågor (till exempel om information och samråd vid kollektiva uppsägningar och om arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av verksamheter).

Vad EU:s fördrag sade, vad EU-kommissionen försäkrade och omfattningen av de direktiv som antagits på det socialpolitiska området gjorde att det med visst fog kunde antas att den svenska arbetsmarknadsmodellen skulle stå sig väl även vid ett svenskt EU-medlemskap. Men EU är ett dynamiskt samarbete, med en egen rättsordning vars yttersta uttolkare är EU-domstolen, och mycket hinner hända på 30 år. Så hur blev det?

Nya direktiv har tillkommit och EU-domstolens praxis har utvecklats

Under de 30 år som gått har de politiska ambitionerna på det socialpolitiska området varierat. Under den tioårs-period som följde det svenska inträdet i EU antogs ett ganska stort antal nya direktiv (om icke-diskriminering av deltids- och visstidsanställda, om utstationerade arbetstagares villkor, om rätt till föräldraledighet, om olika arbetsmiljöfrågor m.m.) Åren därefter skedde rättsutvecklingen snarare genom EU-domstolens domar i olika avseenden exempelvis i fråga om avvägningen i gränsöverskridande situationer mellan EU:s ekonomiska friheter (särskilt fri rörlighet av tjänster och etableringsfrihet) och nationella arbetsrättsliga regler. Förenklat och principiellt kan sägas att de ekonomiska friheterna trumfar den nationella arbetsrätten, med den betydelse det får för möjligheterna att vidta stridsåtgärder som påtryckning för krav om tecknande av kollektivavtal. EU-domstolen uttalade sig också om undantaget från EU:s lagstiftningskompetens när det gäller bland annat löneförhållanden. EU-domstolen sade i korthet och starkt förenklat att undantaget inte får tolkas så extensivt att det hindrar unionen från att vidta åtgärder där man har befogenhet och därmed försvårar för unionen att uppnå sina socialpolitiska mål.  

Slutet av 10-talet och början av 20-talet utmärktes av en del förnyade politiska ambitioner, inte minst manifesterade genom antagandet av den europeiska pelaren för sociala rättigheter vid det ”sociala toppmötet” i Göteborg 2017. En av de principer som lades fast i detta dokument var arbetstagares rätt till en rättvis lön som säkerställer anständiga levnadsvillkor. Mot bakgrund av denna princip lade kommissionen några år senare fram förslaget om ett EU-direktiv om tillräckliga minimilöner. EU-domstolens praxis har också utvecklats vidare under denna period. Exempelvis har domstolen uttalat sig om den närmare innebörden i den möjlighet som i vissa fall finns till avvikelser genom kollektivavtal från bestämmelser i EU:s arbetsrättsliga direktiv. Domstolen har sagt att i de fall det finns en sådan möjlighet och den villkoras med att det aktuella direktivets ”övergripande skydd” eller dylikt iakttas, så krävs att avvikelsen ges ett visst innehåll. Man skulle kunna beskriva det som att om kollektivavtalet innebär att en arbetstagare inte får rätt till det skydd/den förmån direktivet föreskriver så måste arbetstagaren kompenseras med en rätt till annat skydd/annan förmån av samma slag. Det är alltså enligt domstolen inte helt fritt fram för parterna att ”byta grejer med varandra” enligt parternas egna bedömningar av ”grejernas” värde.

Svenska modellens spelregler, inklusive användandet av stridsåtgärder, påverkas alltså av både de regler som EU antar för att nå unionens socialpolitiska mål, av den innebörd dessa regler ges i EU-domstolens avgöranden och av de principer som EU-domstolen lagt fast om bland annat avvägningen av unionens ekonomiska friheter och nationell arbetsrätt i gränsöverskridande sammanhang.

Sverige påverkar utformningen av de direktiv som antas av EU

Det bör samtidigt uppmärksammas att det går en påverkan även åt andra hållet. Sverige påverkar utformningen av de direktiv som antas av EU. Ett exempel är direktivet från 2014 om förbättrade villkor för intjänande och bevarande av tjänstepensionsrättigheter[3]. Ett annat är direktivet om tillräckliga minimilöner från 2022[4]. Direktivet om tjänstepensioner innebär att bestämmelserna får tillämpning främst om nationella tjänstepensionsregler skapar inlåsningseffekter och försvårar arbetstagares rörlighet. Direktivet om minimilöner innebär att vissa bestämmelser får tillämpning om nationella bestämmelser föreskriver ett minimilöneskydd. De båda direktiven hade mer långtgående, och ur ett svenska modellen-perspektiv mer negativa konsekvenser, i kommissionens ursprungliga förslag. Förslag som under förhandlingarna i rådet, inte minst på grund av svensk påverkan, ändrades till att passa våra förhållanden bättre samtidigt som syftena bakom de ursprungliga förslagen kunde tillgodoses. Ytterligare ett exempel är direktivet om utstationering av arbetstagare från 1996[5]. Genom EU-domstolens uttolkning 2007 av detta direktiv och av fördragets ekonomiska friheter i förhållande till nationell arbetsrätt i ett gränsöverskridande sammanhang[6], klargjordes att stridsåtgärder inte kan vidtas som stöd för mer långtgående krav än de som följer av direktivet s.k. ”hårda kärna”. I fråga om lön innebar det att det med stöd av stridsåtgärder inte kunde krävas mer än minimilön för utstationerade arbetstagare. På svenskt initiativ upptogs några år senare en förhandling om ändringar i direktivet som ledde fram till att denna hårda kärna mjukades upp och inte längre innebär samma begränsningar[7].

EU-lagstiftning som berör lönefrågor

Även om löneförhållanden är undantagna från EU:s behörighet att lagstifta har alltså EU under senare år antagit lagstiftning som berör lönefrågor (tidigare nämnda direktiv om tillräckliga minimilöner och därtill ett direktiv från 2023 om ”lönetransparens, det senare i syfte att stärka tillämpningen av den sedan grundandet av EU:s föregångare på 1950-talet gällande principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete). När det gäller direktivet om tillräckliga minimilöner pågår för närvarande en process i EU-domstolen med anledning av Danmarks begäran att direktivet ska förklaras ogiltigt då man menar att EU:s lagstiftare har överträtt sina befogenheter enligt fördraget. Domstolens generaladvokat håller i sitt förslag till avgörande med Danmark om detta och anser att undantaget för EU:s befogenhet att lagstifta om bland annat löneförhållanden inte får tolkas så restriktivt att det blir meningslöst. Han menar att direktivet innebär en påverkan på formerna för löners fastställande och t.o.m. (de lagstadgade) minimilönernas nivåer. Direktivet tar enligt generaladvokaten direkt sikte på löneförhållanden. Detta till skillnad från de andra direktiv som EU-domstolen har haft framför sig när den tidigare har uttalat sig om innebörden i detta undantag från EU:s befogenhet att lagstifta. Generaladvokaten betonar att de direktiv som domstolen då har haft framför sig tar sikte på likabehandling m.m. och inte direkt på lön. Det återstår ännu att se vad som blir EU-domstolens slutsats i denna fråga.

Medlemskapet har inte påverkat svensk praxis när det gäller fastställandet av villkor i kollektivavtal

Hur kan man då summera 30 års medlemskap i EU utifrån ett svenska modellen-perspektiv? Och hur blev det med kommissionens försäkran och den svenska regeringens uttalande i samband med anslutningen?

EU påverkar oss liksom alla andra medlemsstater och det sker en påverkan på alla områden där EU har befogenheter att agera, inte bara på arbetsmarknadsområdet utan även när det gäller marknadsfrågor, jordbruk, miljö, konsumentskydd, transporter, etc. Att det sker en påverkan ligger i sakens natur och är en del av själva meningen med medlemskapet.

EU-medlemskapet påverkar i viss mån utrymmet för lösningar i kollektivavtal. Men EU-medlemskapet har inte påverkat svensk praxis när det gäller fastställandet av villkor i kollektivavtal. I så måtto har den av kommissionen givna försäkran infriats. I själva verket mår den svenska modellen bättre idag än för 30 år sedan och utgör inget hinder mot EU-lösningar av problem som har en EU-dimension och strävandena för att nå EU:s socialpolitiska mål. Det har hittills gått att väl förena modellen med medlemskapet i EU ”trots” EU:s befogenheter att lagstifta på det socialpolitiska området. Det är viktigt att konstruktivt delta i EU:s lagstiftningsarbete och att i detta också påminna om fördragets krav om respekt för nationell praxis och avtalslösningar.

Vid Medlingsinstitutets årskonferens i februari hade institutet bjudit in representanter för arbetsmarknadens parter och riksdagens arbetsmarknadsutskott för en diskussion om vilken påverkan som skett på den svenska arbetsmarknadsmodellen under 30 års medlemskap i den Europeiska unionen (EU). Inför debatten sammanfattade Medlingsinstitutets chefsjurist Per Ewaldsson sin syn på vad som skett inom EU under 30 år och hur detta påverkar vår arbetsmarknadsmodell. Artikeln bygger på Per Ewaldssons föredrag på konferensen (bilder från föredraget finns under dokument nedan).

[1] Artikel 5 i Fördraget om Europeiska unionen

[2] Artiklarna 151 – 161 i Fördraget om Europeiska unionens funktionssätt. Sedan anslutningen har EU:s stadga om de grundläggande rättigheterna getts fördragsstatus. Stadgans bestämmelser (om t.ex. förhandlingsrätt, rätt att vidta stridsåtgärder och rätt till dygns- och veckovila) ska iakttas av unionen och medlemsstaterna när de tillämpar EU-fördragen, EU-förordningar och EU-direktiv. Stadgans bestämmelser ska dock tillämpas inom ramen för begränsningarna av unionens fastställda befogenheter och innebär ingen utvidgning av dessa.

[3] Europaparlamentets och rådets direktiv 2014/50/EU av den 16 april 2014 om minimikrav för ökad rörlighet mellan medlemsstaterna för arbetstagare genom förbättrade villkor för intjänande och bevarande av kompletterande pensionsrättigheter

[4] Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2022/2041 av den 19 oktober 2022 om tillräckliga minimilöner i Europeiska unionen

[5] Europaparlamentets och rådets direktiv 96/71/EG av den 16 december 1996 om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster

[6] I bl.a. det s.k. Laval-målet, målnummer i EU-domstolen: C-341/05.

[7] Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2018/957 av den 28 juni 2018 om ändring av direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster

Relaterade dokument

Nyhetsbrev:

Prenumerera på vårt månadsvisa nyhetsbrev. Fyll i din e-postadress nedan. Dina uppgifter används enbart till utskick av nyhetsbrevet.